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 Continua il mio resoconto personale sulla partecipazione alla prima Summer’s School EdC. Terzo giorno.
Dopo tanta interessante teoria, il terzo giorno è dedicato alla prassi. Ma come le parti di teoria erano spiegate con un occhio alla loro applicazione, anche la parte di pratica ha agganci alla teoria sottostante.
Sono favorevolmente stupito di come sia stato raggiunto un mix così equilibrato tra due aspetti così diversi. Anche in questo la Scuola si differenzia in meglio rispetto agli incontri precedenti.
Qui mi verrebbe di entrare nel tecnico di quanto si è detto, ma non sarebbe in linea con lo scopo di queste note, che sono invece di passare impressioni, e non di sostituirmi alle note ufficiali.
Però è interessante sapere che si è parlato di Governance Aziendale, Accountability e Mission, evidenziando i molti aspetti che differenziano una azienda EdC dalle altre, sia quando è isolata che quando si trova in un Polo.
La parte di Accountability è stata una interessante lezione su come anche dai freddi numeri e ancor più freddi rapporti di contabilità si può trarre del valore e impostare un discorso di Cultura Nuova del fare azienda ed Economia.
Lezione N.10: Fare Economia di Comunione significa implementarne gli aspetti in tutti gli ambiti dell’operare aziendale, considerandola una cultura di fondo radicata strutturalmente, prima che un modo di ripartire profitto.
Giusta conseguenza di questo discorso è stata, sempre nel corso della mattinata, una interessante analisi del rapporto cultura-organizzazione aziendale e dei relativi modelli di evoluzione aziendale.
Interessante scoprire come molti dei cambiamenti che ho visto “fallire” nella mia esperienza lavorativa vedano una spiegazione del mancato successo in quanto ho imparato in questa sessione.
Lezione N.11: un cambiamento strutturale di una realtà, che sia aziendale o no, non può prescindere da una sinergia nel cambiamento di cultura e (non “o”) di organizzazione. Ovvero, cambiare cultura senza modificare l’organizzazione o il viceversa, portano ad un fallimento.
L’atmosfera è sempre buona, anzi ottima, ma nonostante l’impegno degli organizzatori, gli studenti iniziano a faticare a tenere il passo. Un po’ è la stanchezza, ma soprattutto è il piacere degli spazi di condivisione, in cui si allacciano rapporti e si scambiano esperienze in modo sempre più capillare, sottraendo attenzione all’orologio. Sarebbero tante le persone con cui vorrei parlare, ma cerco di tenere duro e essere puntuale.
Nel pomeriggio si parla di Management… Ok, passiamo avanti… A parte gli scherzi, mi è in particolare piaciuta la spiegazione di che cosa siano veramente l’ascolto ed il silenzio secondo l’EdC. Una cosa per nulla ovvia, e che veramente arricchisce.
Lezione N.12: Buffo vedere quanto bisogna parlare per spiegare cosa significhi il silenzio. Silenzio della voce (a cui tutti ci fermiamo), silenzio della mente (no giudizi e no pre-elaborazioni) e silenzio dell’anima (immedesimarsi). Il vero silenzio è quello che contempla tutti e tre gli aspetti. Altrimenti è altro.
Si continua con le Aziende, per vedere che succede quando la Qualità scema (in termini di prodotto e di cultura). Viene fuori una bella teoria quantitativa, che non sto a riportare ma che ha conclusioni sorprendenti, e si sente anche la frase “i migliori sono i primi ad andarsene”. La cosa mi fa sorridere, perchè allora stiamo dando del “peggiore” a quelli che tengono duro (e tra questi mi ci ritrovo)… ma è solo una battuta.
Lezione N.13: Porre attenzione e ascolto solo alle persone portatrici di valori è altrettanto deleterio come non ascoltarle per nulla. Ovvero, l’attenzione al mantenimento della cultura e dei valori aziendali deve riguardare tutti, e non solo le minoranze, per quanto influenti e importanti siano, pena o la perdita delle persone più motivate ed il declino progressivo di tutte le altre, o la eccessiva dipendenza nei confronti di pochi, con tutti i rischi che ciò comporta.
Lezione N.14: è errato e fuorviante supporre che in una Azienda EdC il 100% del personale supporti l’ideale di base e ne condivida i valori. Come è utopico immaginare di dover arrivare a questo obiettivo. Una azienda EdC deve piuttosto puntare ad avere un punto di equilibrio alto (alta percentuale di persone con la cultura EdC) ed una alta stabilità, derivante da una Cultura Aziendale diffusa in modo capillare (e non patrimonio di poche persone “capisaldi”).
La giornata si conclude con una altra sessione per gruppi di lavoro. Non ci sono obiettivi precisi, ma l’aver rotto il ghiaccio il giorno precedente permette di affrontare temi un po’ più complessi. Nel nostro gruppo si parla molto di come dovrebbe essere la prossima Summer’s School, e vengono fuori molte idee. Si converge verso una formula che permetta di far coesistere persone che hanno partecipato a questa prima, e che vogliono continuare ad accrescere la loro cultura, con altri che vi partecipano per la prima volta, in modo da mescolare “idee nuove ed esperienza”. La formula più gettonata è quella del seminario tematico, ovvero ogni anno un tema. Ma non un tema ristretto, ma un tema trasversale, da sviscerare secondo le varie discipline. Nell’ottica dell’approccio Sophia.
Qualcuno propone di allungarne anche la durata da 4 giorni ad una settimana. Ne vedo i vantaggi, ma anche l’impatto negativo su chi lavora o ha famiglia.
Si propone anche di spostarla ogni anno di sede. Mi sembra giusto, anche se già penso con rammarico che al momento, se fosse stata più lontano, non avrei potuto parteciparvi.
E anche per oggi è tutto.
Postato Sabato 12 Settembre 2009 - 13:50 (letto 322 volte)
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